Tess文章
别做贱人
我弟（程序员）前两天被公司裁员了。
公司为了拒付N+1赔偿，让HR给他扣了一顶性骚扰女同事的帽子，逼他签自愿离职，否则让警方处理，还说有人证，把我弟关在一间会议室里“想清楚”。
我弟当时脑子一片懵，思考了一下可能的前因后果，不得已签了自愿离职单。
我弟说跟他经常接触的产品经理是个95后女生，这位女同事是我弟上司的小三，有次两人在外面手牵手被我弟看到了，我弟嘴贱跟几个同事说了，估计让领导知道了。
我弟当时想，领导大概率是因为这事要搞他，给他扣顶性骚扰的帽子，后面再让那位产品经理出来做伪证，那他在警察面前跳进黄河也洗不清了。
无奈之下，他签了自愿离职单。
但这两天他越想越气，三年多的时间，兢兢业业没日没夜的加班工作，到最后没有赔偿就算了，还被泼了一身脏水。
他想去报警，去起诉，该怎么为自己收集证据呢？
小A
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从女性的角度，我并不同情小A的弟弟，觉得他活该，谁让他嘴贱，在背后八卦别的女性。
即便人家是小三，关你何事？
但是，从理性的角度考虑，我认为小A的弟弟虽然做错了事，但被有心人利用并放大后果对其进行人身迫害，达到为自己谋私利的目的，这一点对小A的弟弟是不公平的。
关乎性骚扰。
通常认为的性骚扰的发生，被骚扰的一方是在现场的。
性骚扰有几个核心要素：
首先是与性相关，包括性别、性取向、性行为、性暗示等方面的内容。
其次，被迫性，
一方对另外一方的行为或言语不是基于双方的同意，且受害人明确或合理表达了反对或不愿意。
最后，造成不良影响。（有行为，有后果）
比如，对受害人造成了心理困扰、尴尬、恐惧、羞辱，或者妨碍了受害人的正常生活、工作或学习。
本文中的“性骚扰”对象（95后女士）很明显没有在现场，也没有证据证明她的生活因为小A弟弟的话受到了什么影响，请问，她如何证明自己被“性骚扰”了？
再者，即便小A弟弟背后所说的内容以传播的方式对女性造成了间接伤害，且产生了后果，这些言论首先是名誉侵权，而不是性骚扰。
关于人证。
除了本文中那位95后的女士，如果现场有另外一个人也站出来指控小A的弟弟在某个时间对小A进行了间接语言上的性骚扰，但同时他又无法提供证据支持自己的指控，那么这项指控通常不会成立。
证据分为直接证据和间接证据，一般直接证据起决定性作用。
直接证据包括：视频、录音、聊天记录。
我相信本案例中所谓的“人证”是无法提供的。
所以，小A的弟弟因为别人随便威胁一下就签了自愿离职书，显然对法律了解甚少，且心理素质不OK。
不过，我觉得主要还是自己做了错事，有点做贼心虚。
只是他不知道自己的所作所为到底犯了多大的错，结果被别人一吓唬就妥协了。
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如果小A的弟弟真想维权，建议分几步走：
1. 还原事件经过
尽快详细回忆并记录整个事件的经过，包括以下内容：
被“指控”性骚扰的时间、地点、具体说法，以及相关人员（HR、上司等）的发言内容。
HR和领导的威胁性语言（如“否则让警方处理”）。
是否有录音或目击者能佐证被迫签署“自愿离职”。
他和那位产品经理之间的真实互动情况及清白证据（如邮件、聊天记录、日常工作交集等）。
2. 调查公司的违法行为
根据求助人的描述，那家公司的所作为所已经违了好几条法了。
非法强迫劳动者签署“自愿离职协议”，以达到用人单位单方面解除劳动合同需依法赔偿N+1的目的，
“性骚扰”属于严重违规行为需有充分证据。
如果公司无法提供确凿证据能证明员工性骚扰的行为，则构成了对员工的名誉权和人格权的侵害。
3. 收集直接和间接证据
录音证据：如果他签协议时有录音，能证明是被逼迫的，这个东西极其重要。
如果没有录音，可以尝试在后续交涉中获取相关人员承认“逼签”或“无证据性骚扰”的言论。
与公司相关人员沟通时尽量保留录音。
离职协议原件：仔细阅读他签署的离职协议，分析协议内容是否存在“明显不公平”或“胁迫签署”的情形。
与同事的聊天记录：收集他与相关同事的日常互动记录，证明他与女同事的关系正常，工作行为无不当。
其他证据：如工作邮件、考勤记录、项目成果、工作评价，证明他工作尽职尽责，与公司解雇理由无关。
4. 咨询专业律师
建议尽快找专业的劳动法律师，并说明以下问题：
被胁迫签订“自愿离职协议”是否可以撤销？
公司是否构成违法解雇，是否可以申请仲裁要求赔偿。
针对“性骚扰”指控，如何提起名誉侵权诉讼，追究诬告者责任。
5. 向劳动仲裁机构申请仲裁
如果没有直接证据证明胁迫行为，但存在不公平对待或无合法解除理由，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，主张以下权利：
解除劳动合同的赔偿金（N+1）。
恢复名誉。
要求公司承担相关赔偿责任。
6. 社会舆论
如果公司行为恶劣且影响严重，可以考虑通过社交媒体或媒体曝光，但前提是有足够的证据支持，以免反被对方以诽谤名义追责
今天就这样吧。
做个好人，别做个贱人。这样对大家都好。
Tess
