Tess文章

你不离开,公司不亏;你离开,公司更好

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在3.30Club的线下分享会上,嘉宾Lisa结合自身的工作经验,以一个采购、业务、人事、财务、管理人员的身份给大家分享了一些东西。
 
 
这是我第一次遇到能力如此全面的人,其中第2点“如何在保障公司利益和员工利益的情况下裁员”、第3点什么样的薪酬体系让无法被裁的员工自动离职”给我留下了很深的印象。
 

Lisa刚接手公司时,业务部一共19个人。她翻阅了一整年的销售数据,得出的结论是:

“至少有一半以上的人,在工资之外,对公司没有任何贡献。”

这种情况,如果换成普通管理者,要么一刀切直接裁掉,赔偿一大笔补偿金;要么睁一只眼闭一只眼,消极容忍,任由团队效率越来越低。

反正,公司是老板的,他愿意赔钱经营,别人也管不着啊。

但Lisa没有硬来。她选择一个个地谈,逐个击破。

她的做法很简单,却非常有效:

首先,拿出公司为该员工每年所支付的全部成本(底薪、社保、福利、办公场地、培训等),一项项列出,让人看到“公司为你花了多少钱”;

其次,列出员工一年内为公司创造的收入、成交额,让员工很明确地看到公司对他的投资是亏的。

第三步,绝不直接说“你能力不行”,而是说“也许这家公司和产品不太适合你”,并且主动推荐新工作,如果员工愿意跳槽,可以立即上岗,如果不愿意,公司继续为其交2个月社保,作为过渡期保障。

这样谈下来,大多数员工都是自己选择离职的。

公司没有付一分钱赔偿金,也没有留下人情债,更没有被员工在网上抹黑或者拉黑名单。

这就是用事实说话,用尊重解决问题。

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但是,并不是每个人都愿意体面地离职。

Lisa遇到的第二个难题是,那些“既没产出又坚持要N+1”的老员工,怎么办?

她选择的方法是:改变游戏规则。

Lisa重新设计了公司薪酬体系,推出了一个【10级分层制度】,核心逻辑如下:

  • 底薪统一:所有人统一底薪,按最低标准发放,2100元/月;

  • 岗位工资浮动:岗位工资与“员工等级”绑定,每季度调整一次,从0元到20000元不等;

  • 绩效工资实时核算:按当月实际业绩发放,没有缓冲区,没有人情打分。

这套薪酬体系的杀伤力,在于它极度理性,几乎没有情绪空间:

如果你是第10级员工,第二季度工资就是:2100底薪 + 20000岗位工资 + 实际提成

如果你业绩滑落到了第1级,下一季度工资就是:2100 + 0 + 提成

岗位工资每季度评定一次,永远向“结果”看齐,不讲资历、不讲关系、不讲过去。

结果是,那些曾经坚持“你裁我我就N+1,不裁我我就耗着”的人,开始受不了了。

他们每天上班却只能领2100元的底薪,几乎没有绩效,岗位工资为零,看着别人一单一单提成到账,心理差距太大,最终选择了主动走人。

你不离开,公司不亏;你离开,公司更好。

这就是制度的力量。

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Lisa的做法让我看到了制度的力量,而制度的背后,是管理者的格局。

很多公司做人事改革时,最怕的不是员工情绪,而是“同情心泛滥的中层”。

有些人习惯用情绪做决策,总觉得“这小孩家里不容易”、“那位老员工干了这么多年”,于是替公司做了人情,却消耗了团队效率。

而Lisa是那种比你还懂你的人。她懂得如何在尊重个人的前提下,把系统设计好,让每一个选择都像是员工自己的决定。

她从不当裁判,她只做设计者。她相信,真正聪明的管理,是让人自己做出对公司最有利的选择。

所以,我希望各位管理者认真去福利仓看看Lisa的分享视频,去思考3个问题:

  1. 你是否愿意重新审视自己公司的“人工效能”?哪些人是在吃饭,哪些人在养人?

  2. 你有没有足够温和、但坚定的沟通能力,去让一个“没有价值”的员工主动离开?

  3. 你是否有勇气重建薪酬体系,用机制淘汰掉那些“裁不掉”的人?

     

Lisa的故事告诉我们一件事:

不是所有裁员都需要流血,也不是所有制度都需要伤人。只要你足够理性,又能照顾人性,所有难题都可以用设计来解决。

她没有辞退任何人,却让不合适的人一个不剩。
这才是真正的高手。

 

Lisa分享的其他主题也很精彩,比如,如何搭建供应链,如何找到优质客户,如何调整对电商平台的投入,优化投入产出比。

总体来说,很值得各个阶段的外贸人听一听。如果想找她聊聊,可以加她微信。如果你能给她提供她需要的东西,也可以找到。

视频已经放到福利仓,可以去看完整版了。

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